知っておきたい労動基準法のあれこれ

あなたが今働いている会社の就業規則には、副業としてアルバイトを禁止する項目はあるでしょうか？

年功序列型の給与体系が崩れている今、ローンの支払いや教育費の増加で会社の仕事以外にアルバイトをしようと思ったのに会社側にできないと言われた経験がある方も少なくないと思います。
では、この副業を禁止する就業規則というのは、労働基準法に照らし合わせた時、果たして合法なのでしょうか。

労働基準法には、会社に勤務する労働者に対するアルバイトや副業に関する記述はありませんし、現在では労働時間外の時間の使い方に制限をかけることは「就業の自由」に反するという考え方が強いようです。
つまり、会社に就職したとしても、例えその会社の就業規制に書かれていてもアルバイトや副業をすることは自由ということになります。

ただし、公務員に関しては公務員法でアルバイトなどの副業が禁じられていますから、上司の許可がなければアルバイトすることはできません。

会社側がアルバイトを禁止している法的根拠といえば、会社側に損害が与えられかねないアルバイトや副業に対しては、会社側は労働者に制限を加えてもよいとされている部分です。
これは会社のイメージダウンや、情報漏洩の防止を目的とするものです。
ですから、就業規制にアルバイトや副業を行う際の申請や報告が義務付けられている会社の場合は、きちんと報告をして行うようにしましょう。

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以前は労働者を解雇する場合には、３０日以上前に解雇予告をするか、給与１ヶ月分の手当て（解雇予告手当）を支払えば即時に解雇することができましたが、ぜんざいは労働基準法が改正させ、解雇するに当たって「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」に限るという形になりました。

これは、不景気の影響でリストラなど解雇権が濫用されたことを受けたもので、解雇する場合に会社側はその理由を明確に記さなくてはならなくなりました。
そこで大事なのが、このような解雇予告や解雇予告手当、そのほか解雇に必要な手順などは、正社員だけでなくアルバイト・パートも基本的に同じだということ。
（ただし、２ヶ月以内の期間の短期雇用契約者と、試用期間中で働き始めて２週間以内の者だけは、この解雇予告手当をもらうことができません）

いくら会社の行世紀が悪化したからといって、むやみやたらに整理解雇（リストラ）を理由に解雇されることはなくなったのです。
現在の労働基準法では整理解雇（リストラ）には
１・本当に整理解雇が必要だと客観的にに認められる
２・解雇以外の際者再生の道がない
３・リストラ対象者の正当性
４・手続の妥当性
の４つ条件全ての満たされていないと無効となります。

もしもこの問題に直面し、自分ではどうしたらいいのか分からない場合には、諦めるのではなく行政書士や弁護士といったいわゆる『法律のプロフェッショナル』に相談を持ちかけるようにしましょう。

解雇通告なしに退職をすすめられた場合には、きちんと証拠となる会話内容を記した上で、自分が辞める気がないことを明記した内容証明郵便を送付するなどし、会社側に意思をはっきりと伝えましょう。

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日本の会社の中には、有給休暇を取り難い環境の会社がまだまだありますが、有給休暇はそれぞれの会社特有の制度と言ったものではなく、労働基準法に定められている労働者の権利ですので、堂々と申告して積極的にとるようにしたいもの。


また有給休暇は、正当な範囲内であればどのように使っても、それは自由ですので、やむにやまれぬ事情で会社を休まなくてはいけない時にしか、使えないというのもではありません。
仮に使う理由を会社から聞かれたとしても、答える義務はありません。
そして有給休暇が「休日」である以上、いつでも連絡が取れるようになどの「業務命令」を出すことはできません。

有給休暇の権利を行使できるようになるには、以下の条件が必要です。

・６ヶ月以上勤務していてその内８割以上出勤していること。

この条件をクリアしている従業員に対し、会社は１０日間の有給休暇を与える義務があります。
更に半年経過後は、１年ごとに勤続年数に伴って有給休暇が与えられます。
その日数についても労働基準法に定められています。

また、有給休暇には（発生から）２年の有効期限があります。
未使用のまま２年が経ってしまった有給休暇は残念ながら消えてしまいます。
有給休暇は、特別な理由がない限り会社が拒否できるものではありません。
また未消化の有給休暇を買い取ることは法律で禁じられています。

有給休暇は、基本的に正社員だけに与えられるものと思っている人が多いですが、アルバイトやパートでも有給休暇は上記の条件で発生します。
発生の時期は正社員の場合と同じですが、与えられる日数は１～７日という具合に勤務日数・勤務時間によって　変わってきます。

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成果主義を導入する企業が多くなり、以前よりも残業時間が増える傾向にあるようです。
ですが労働基準法では１日に８時間、１週間に４０時間を超える労働は原則として認めておらず、この労働時間には残業時間も含まれています。
ですから、たとえ残業代を支払ったとしてもこの時間以上の労働させることは違法な行為なのですが、実際の仕事の現場ではそんなことをいってられない場面が多々あるもの。

そこで、多くの会社では労働者達による労働組合と共に３６協定という書面による協定を定めています。

３６協定とは、労働基準法第３６条に準じて拡張する内容として定められた協定の事で、労働者に対して条件を設けることで労働時間の上限を延長したり、休日に労働をさせたりすることができるようにする協定のことで、これが定められることにより時間外労働や休日労働が違法ではなくなります。

ただし、会社側は36協定に基づく残業を行なわせる場合には、賃金は通常よりも２５～５０％割増して支払わなければなずらず、労働時間も１週間に１５時間、１ヵ月で４５時間、１年で３６０時間以内と定められています。

サービス残業や毎日深夜まで残業させられている方は、３６協定に関する書類を調べてみるといいかもしれません。

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みなさんは、自分の勤めている会社の就業規則を読んだことがありますか？

”いや、自分が働いている会社は、小さい会社だから就業規則なんてあるわけない”
なんて思ってませんか？

労働基準法では、１０人以上従業員がいる会社は、就業規則を備え付けなければならないと定められていますから、この基準に当てはまる場合はきちんと見ておくようにしましょう。

就業規則は、記載条件をクリアしていれば、基本的に会社が自由に作成することができます。
更に、中身はどうあれ管轄の労働基準監督署に提出することができます。

もちろん、就業規則内で労働基準法に沿っていないものは、その部分は無効になります。
しかし、雇用に関しての問題は、従業員から訴え出ないと、それが表面化することはなかなかありません。
したがって、従業員がこの就業規則をある程度理解し、労働基準法に沿って作られているのかどうか、そのほか何が書かれているのかなどを把握している必要があります。

例えば、会社員になれば当然退職金はあるもの、と思われる人もいるかと思います。
しかし、退職金は設置義務のあるものではありませんので、当然あると思っていたのに、実はないということがあります。
退職金に関しては記載必須事項ではありませんが、就業規則にはそのような内容のものも含めて詳細な記載があります。

就業規則には記載条件があると言いましたが、始業と終業について、休憩時間および休日について、賃金の決定と計算方法・支払方法と支払の時期、昇給について、退職および解雇については必須事項となっています。
この必須事項以外の内容については、任意事項になりますので、記載がない場合は特に設定（備え付け）がないということになります。
このため、自分の勤めている会社の就業規則は、一度目を通しておいた方が良いと思います。

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労働基準法では、働く人アン視して働くことができるように
いろいろなことが定められています。

例えば、労働者が安心して働くことができるように、経営者の思惑だけでは一方的に労働者を解雇することがすることができないようになっています。

頑張っているにもかかわらず突然解雇を言い渡されるなどの不当な扱いで解雇をいわれ、辞める意思がない場合は何があっても退職届は書かないように注意してください。

労働基準法では、労働者を解雇する場合には客観的かつ合理的な理由なしには成立しないと明記されています。

あなたが退職をせまられて場合には、解雇理由を問いただすなど、逆に会社側に情報開示を求めましょう。
また、労働基準法によれば解雇をする為には１ヶ月以上前にその予告をしない限り、会社側は３０日分以上の賃金を労働者側に支払わなければならない義務があるとされています。
これには事業の継続がやむを得ない理由で不可能になったときや、責任が明らかに労働者側にあるときは含みません。

ですが、日雇い労働者や２ヵ月以内の期間設定で雇用された労働者などは予告なしに解雇をすることが認められています。
そして、不当な解雇をされないためにも常に自分の発言と会社側の発言には注意をしておくことが重要です。
もしも辞めさせられそうになったときのためにも普段から退職をほのめかすような発言等はメモを取っておきましょう。

解雇通告なしにさらに退職をすすめられた場合には、きちんと証拠となる会話内容を記した上で、自分が辞める気がないことを明記した内容証明郵便を送付するなどし、会社側に意思をはっきりと伝えましょう。

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　労働基準法は働く人たちを過酷な労働から守るための法律です。
　あなたが働いている職場の労働環境はどのようなものですか？

　最近は、不況の影響で労働環境も悪化しているようですがどのようなときでも労働基準法というのは守られていなければなりません。

フレックスタイム制や裁量労働制など、その勤務スタイルは会社や職種により多くあります。
従業員１人１人によって様々になっている昨今の勤務スタイルですが、会社に「雇用」されている場合、そのスタイルは労働基準法に沿ってなければ、違法に労働させられているということになります。

労働基準法で言う労働時間とは、休憩時間を除いた働いている（作業のために拘束されている）時間になります。
これとは別に、法定労働時間というものがあります。
よく知られていることですが、１日につき８時間以上働かせてはならないという決まりと、１週間で４０時間以上働かせてはならないという決まりのことです。

ここで疑問に思うことは、労働時間＝法定労働時間ではないのか、ということです。
労働時間というのは、基本的に会社がそれぞれの基準で設定して良いものです。
正確には、会社が設定する労働時間のことを所定労働時間と言います。
したがって、所定労働時間と法定労働時間は同じものではありません。
会社によっては、所定労働時間が休憩時間を除いて６時間/日と設定している場合もあり得ます。
もちろん、所定労働時間は法定労働時間を超えて設定することはできません。

では、残業と残業代との関係はどうなるのでしょうか。
まず、残業とは何でしょうか。労働基準法で言う残業とは、「所定労働時間」を超えて労働することを言います。
例えば、１日の所定労働時間が６時間の会社に勤めていて、８時間労働した場合、２時間残業したことになります。

この場合は、２時間分の残業代は出るのでしょうか。
所定労働時間から２時間を超えて労働していますが、２時間であれば法定労働時間内です。
法定労働時間内の残業のことを、法内残業と言いますが、２時間分の残業代はもちろん出ます。
ただし、割増賃金（25％）を出すかどうかは、会社側で選ぶことができます。

もし、同じケースで残業時間が３時間あった場合、２時間分は法内残業になりますが、残りの１時間は法定労働時間を超えているので時間外労働となり、会社は割増賃金を支払わなければなりません。

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